为什么公司辞退员工只给N1的赔偿金

公司辞退员工只给N+1的赔偿金，主要是依据《劳动合同法》中的相关规定。具体情形如下：
1.法律规定的特定解除情形：
劳动者患病或非因工负伤：劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的。例如，员工小李因患病请了较长时间病假，医疗期满后回到公司，但无法胜任原来的工作岗位，公司经过评估后也无法为其安排其他合适的岗位，这种情况下公司辞退小李，需支付N+1的赔偿。这里的“N”是小李在该公司的工作年限所对应的经济补偿金，每工作一年支付一个月工资；“1”是指公司没有提前30天通知小李解除劳动合同，所以额外支付一个月工资作为代通知金。
劳动者不能胜任工作：劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。比如员工小王在工作中多次未能达到岗位要求的绩效标准，公司对其进行了培训和岗位调整，但小王仍然无法胜任新的工作，公司因此辞退小王，就适用N+1的赔偿方式。
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化：劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议的。例如，公司因业务转型，原岗位不再存在，与员工就岗位调整无法达成一致，公司辞退员工时需支付N+1的赔偿。
2.经济性裁员：企业因生产经营发生严重困难等原因进行经济性裁员时，按照法律规定，需要提前30日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见后，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。如果企业无法提前30天通知员工，就需要额外支付一个月工资作为代通知金，所以这种情况下也是支付N+1的赔偿。

总之，N+1的赔偿是在特定的合法解除劳动合同的情形下，公司为了弥补因未提前30天通知员工而额外支付的一个月工资补偿。如果公司是违法辞退员工，那么员工可以主张2N的赔偿金。

案例
1.案例一
基本情况：小张在一家互联网公司工作了3年零2个月，最近公司因业务调整，小张所在的项目组被取消。公司与小张协商岗位调整，但小张对新岗位不满意，双方未能就变更劳动合同内容达成协议。于是公司决定辞退小张，并按照N+1的标准向小张支付经济补偿。
分析：此案例中，公司因业务调整导致劳动合同无法继续履行，与劳动者协商后未能达成一致，这种情况符合《劳动合同法》中规定的因客观情况发生重大变化解除劳动合同的情形。小张工作了3年零2个月，超过3年不满3年半，按照法律规定，经济补偿金的计算中N应为3.5，再加上额外支付的1个月工资作为代通知金，所以公司向小张支付4.5个月的工资作为经济补偿是合理的。
2.案例二
基本情况：小赵在一家制造企业工作，因在工作中经常出现失误，导致产品合格率下降，给公司造成了一定的损失。公司对小赵进行了培训，但小赵在培训后的考核中仍然未能达到岗位要求。公司以小赵不能胜任工作为由，决定辞退小赵，并支付了N+1的经济补偿。
分析：该案例中，小赵经过培训后仍不能胜任工作，公司依据《劳动合同法》的相关规定解除与小赵的劳动合同是合法的。小赵在该公司工作了2年，所以公司按照2+1的标准，向小赵支付3个月的工资作为经济补偿是符合法律规定的。

法律风险
1.对解除情形的认定不准确：公司如果对劳动者不能胜任工作、客观情况发生重大变化等情形的认定缺乏充分证据，就可能被认定为违法解除劳动合同。例如，公司仅凭主观判断认为员工不能胜任工作，没有经过科学的考核评估和培训等程序，或者公司所谓的客观情况变化并非实质性的重大变化，在这种情况下辞退员工并只支付N+1的赔偿，员工可能会提起劳动仲裁，要求公司支付2N的赔偿金。
2.程序不合法：在经济性裁员等情况下，公司如果没有按照法律规定提前向工会或全体职工说明情况、听取意见，或者没有向劳动行政部门报告裁减人员方案等程序，即使公司认为符合支付N+1赔偿的情形，也可能被认定为违法裁员。
3.工资计算标准不明确：计算经济补偿金的月工资标准是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。如果公司在计算工资时存在故意压低或抬高工资标准、不包括奖金、津贴等应纳入计算范围的收入等情况，可能会引发纠纷。例如，公司在计算经济补偿金时只按照员工的基本工资计算，而没有将员工的绩效奖金、加班工资等纳入计算范围，导致员工认为经济补偿不合理，从而引发争议。

以上内容仅供参考，具体的劳动纠纷案件可能会因各种具体情况而有所不同，建议咨询专业律师以获取准确的法律建议。