公司没有鉴订劳动合同工伤如何核算赔偿?

一、公司没有签订劳动合同工伤赔偿的核算方式

（一）确定劳动关系
1.事实劳动关系的认定依据
虽然公司未与员工签订劳动合同，但如果存在事实劳动关系，员工仍可享受工伤待遇。事实劳动关系的认定通常依据以下方面：
工资支付凭证或记录，如工资条、银行转账记录等。例如，员工每月固定收到公司通过银行转账发放的工资，且转账备注为“工资”，这可以作为认定事实劳动关系的重要证据之一。
工作证、服务证等能够证明身份的证件。若员工持有公司颁发的带有公司名称、员工姓名、职位等信息的工作证，可证明其在该公司工作。
劳动者填写的用人单位招工招聘“登记表”“报名表”等招用记录。比如公司在招聘时让员工填写的入职申请表等资料，若能证明员工是按照公司的招聘流程进入公司工作的，也有助于认定事实劳动关系。
考勤记录。如公司的打卡记录、签到表等，显示员工在特定时间和地点按照公司规定进行考勤，表明员工受公司的管理和约束，存在劳动关系。
其他劳动者的证言等。若有其他同事能够证明该员工在公司工作，工作的内容、时间、地点等情况，也可作为辅助证据。但同事证言的可信度可能会受到一些因素影响，如同事与员工的关系等，所以通常需要结合其他证据综合判断。
2.劳动关系认定的程序
员工或其家属可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，确认与公司存在劳动关系。仲裁委员会会根据双方提供的证据进行审查和判断。如果仲裁委员会认定存在劳动关系，会出具仲裁裁决书。若公司对仲裁结果不服，可以向人民法院提起诉讼，法院将进行审理并作出判决。但在工伤认定过程中，劳动保障行政部门也有权对劳动关系进行认定，如果劳动保障行政部门认为劳动关系明确，可以直接进行工伤认定；如果劳动关系存在争议，会告知劳动者先申请仲裁确定劳动关系。

（二）工伤认定
1.申请工伤认定的主体和时间
职工发生事故伤害或者按照职业病防治法规定被诊断、鉴定为职业病，所在单位应当自事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起30日内，向统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。如果公司未在规定时间内申请，工伤职工或者其近亲属、工会组织在事故伤害发生之日或者被诊断、鉴定为职业病之日起1年内，可以直接向用人单位所在地统筹地区社会保险行政部门提出工伤认定申请。例如，员工在工作中受伤，公司应在受伤之日起30日内申请工伤认定，若公司未申请，员工或其家属可在受伤之日起1年内申请。
2.工伤认定所需材料
除了证明劳动关系的材料外，还需要提供以下材料：
工伤认定申请表，该表可在社会保险行政部门官网下载或在其办公地点领取并填写，需详细填写事故发生的时间、地点、原因、经过等情况。
医疗诊断证明或者职业病诊断证明书（或者职业病诊断鉴定书）。员工受伤后在医院的诊断证明，包括病历、检查报告等，要确保诊断证明上的姓名、年龄等信息与员工本人一致，且有医院的盖章。对于疑似职业病的，需要提供职业病诊断机构出具的诊断证明书或鉴定书。
事故现场相关证据（如有）。如事故现场的照片、视频、证人证言等，能够说明事故发生的具体情况。若没有现场证据，也应尽量详细描述事故发生的经过，以便社保部门进行调查核实。

（三）赔偿项目及核算
1.医疗费用
包括治疗工伤所需的挂号费、住院费、医疗费、药费等。员工在工伤治疗期间，应保留好所有的医疗费用发票和相关凭证。例如，员工因工伤住院治疗，住院期间的各项费用明细清单、药品费用发票等都要妥善保存。医疗费用的赔偿一般以实际发生的费用为准，按照医院的收费标准进行核算。如果医院的收费符合相关规定和医保政策，这些费用都应由用人单位或工伤保险基金承担（如果公司已为员工缴纳工伤保险）。
2.停工留薪期工资
停工留薪期是指职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的期间。在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。停工留薪期的时间一般根据医疗机构的诊断证明或劳动能力鉴定委员会的确认来确定。例如，医生根据员工的伤情开具了3个月的停工留薪期诊断证明，员工每月工资为5000元，那么停工留薪期工资为5000×3=15000元。如果公司未按规定支付停工留薪期工资，员工可以要求公司补发。
3.护理费
如果工伤职工在停工留薪期需要护理，由所在单位负责。护理费用的标准可以参照当地护工从事同等级别护理的劳务报酬标准确定。例如，当地护工每天的劳务报酬标准为150元，员工需要护理30天，那么护理费为150×30=4500元。如果公司未安排人员护理，员工自行请护工护理的，需保留好护工费用的发票或收据等凭证，以便向公司主张护理费赔偿。
4.一次性伤残补助金
职工因工致残被鉴定为不同伤残等级的，享受一次性伤残补助金。伤残等级由劳动能力鉴定委员会进行鉴定，鉴定标准按照国家规定的《劳动能力鉴定职工工伤与职业病致残等级》执行。例如，员工被鉴定为十级伤残，其一次性伤残补助金为7个月的本人工资（本人工资是指工伤职工因工作遭受事故伤害或者患职业病前12个月平均月缴费工资。如果本人工资高于统筹地区职工平均工资300%的，按照统筹地区职工平均工资的300%计算；本人工资低于统筹地区职工平均工资60%的，按照统筹地区职工平均工资的60%计算）。假设员工受伤前12个月平均月缴费工资为4000元，那么一次性伤残补助金为4000×7=28000元。
5.一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金
职工因工致残被鉴定为五至十级伤残，经职工本人提出，可以与用人单位解除或者终止劳动关系，由用人单位支付一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金。这两项补助金的具体标准由各省、自治区、直辖市人民政府规定，不同地区的标准差异较大。例如，在某省，十级伤残的一次性工伤医疗补助金为3个月的统筹地区上年度职工月平均工资，一次性伤残就业补助金为3个月的统筹地区上年度职工月平均工资。假设该地区上年度职工月平均工资为6000元，那么一次性工伤医疗补助金为6000×3=18000元，一次性伤残就业补助金为6000×3=18000元。

二、类似案例

案例
张某在一家小型工厂工作，入职时工厂未与他签订劳动合同。一天，张某在操作机器时，不慎被机器压伤手指。事故发生后，工厂老板将张某送往医院治疗，但对工伤赔偿事宜只字未提。
张某在家人的帮助下，开始收集证据以证明与工厂的劳动关系。他找到了工资转账记录，每月工厂老板都会通过个人银行账户向他转账，转账备注为“工资”；他还保留了工作时的一些照片，照片中他穿着工厂的工作服，在工厂车间工作；并且有几位同事愿意为他作证，证明他在工厂工作的事实。
张某随后向当地劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求确认与工厂存在劳动关系。仲裁委员会受理后，根据张某提供的证据以及对工厂的调查，认定张某与工厂存在事实劳动关系。
接着，张某又向当地社会保险行政部门提出工伤认定申请，并提交了工伤认定申请表、医疗诊断证明（医院出具的手指受伤的诊断病历、检查报告等）、工资转账记录、同事证言等材料。社会保险行政部门经过调查核实，认定张某所受伤害为工伤。
张某的伤情经劳动能力鉴定委员会鉴定为十级伤残。在计算赔偿时，张某的受伤前12个月平均月缴费工资按照实际工资计算为3500元（低于当地统筹地区职工平均工资的60%，当地统筹地区职工平均工资的60%为3800元，所以按照3800元计算）。
医疗费用方面，张某在医院治疗手指受伤共花费了8000元，有详细的医疗费用发票。停工留薪期根据医生的诊断证明确定为2个月，所以停工留薪期工资为3800×2=7600元。护理费按照当地护工劳务报酬标准每天120元计算，张某需要护理20天，护理费为120×20=2400元。一次性伤残补助金为3800×7=26600元。张某因个人原因决定与工厂解除劳动关系，按照当地规定，一次性工伤医疗补助金为3个月的统筹地区上年度职工月平均工资（假设为5000元），即5000×3=15000元；一次性伤残就业补助金也为15000元。
张某与工厂就赔偿事宜进行协商，但工厂只愿意支付部分费用。张某无奈之下，向劳动监察部门投诉。劳动监察部门介入后，对工厂进行了调查和调解。最终，工厂按照规定支付了张某的全部工伤赔偿费用，包括医疗费用8000元、停工留薪期工资7600元、护理费2400元、一次性伤残补助金26600元、一次性工伤医疗补助金15000元、一次性伤残就业补助金15000元，共计74600元。

三、问题风险分析

（一）劳动关系认定风险
1.证据不足或难以收集
在没有劳动合同的情况下，证明事实劳动关系的证据可能不充分或难以获取。例如，工资支付如果是通过现金形式，且没有工资条等凭证，员工很难证明工资的实际支付情况。一些小型企业可能管理不规范，没有为员工办理工作证或进行正规的考勤记录，这使得员工在收集证据时面临困难。而且如果同事因担心自身利益受到影响而不愿意为员工作证，或者证人证言的可信度受到质疑，也会增加劳动关系认定的难度。如果无法充分证明劳动关系，员工的工伤认定和赔偿请求可能会受到阻碍，甚至可能无法被认定为工伤，导致无法获得应有的赔偿。
2.用人单位否认劳动关系
公司可能为了逃避工伤赔偿责任，否认与员工存在劳动关系。即使员工提供了一些证据，公司可能会采取各种手段进行抗辩，如声称员工是临时工、兼职人员或者是与其他第三方存在劳务关系等。公司可能会伪造证据或对员工提供的证据进行质疑和反驳，这会使劳动关系的认定变得复杂和困难。如果劳动争议仲裁委员会或法院最终无法认定劳动关系，员工将无法享受工伤待遇，其合法权益将受到严重侵害。而且在劳动关系认定的过程中，可能会耗费大量的时间和精力，员工需要参与仲裁和诉讼程序，这对员工来说是一种巨大的压力和负担。

（二）工伤认定风险
1.申请时间限制和错过风险
员工或其家属需要在规定的时间内申请工伤认定，如果错过了申请时间，可能会导致无法认定工伤。例如，员工对工伤认定的程序和时间要求不了解，在受伤后没有及时申请，或者在与公司协商赔偿的过程中耽误了时间，超过了1年的申请期限，那么就可能无法获得工伤认定。而且在一些特殊情况下，如员工受伤后病情严重，无法及时行使自己的权利，或者因公司的误导而错过申请时间，都会给员工的工伤认定带来风险。一旦无法认定工伤，员工将无法获得相应的工伤赔偿，所有的治疗费用和损失都将由自己承担，这对员工及其家庭来说是一个沉重的打击。
2.工伤认定标准的严格性和不确定性
工伤认定需要符合一定的标准和条件，对于一些特殊情况或边缘性的案例，工伤认定的结果可能存在不确定性。例如，员工在工作期间因自身疾病发作导致身体受到伤害，但疾病的发作与工作环境或工作强度是否存在因果关系难以确定，这可能会影响工伤认定的结果。而且不同地区的劳动保障行政部门在工伤认定的标准把握上可能存在一定差异，一些模糊地带的案例在不同地区可能会有不同的认定结果。此外，工伤认定过程中需要提供详细的证据来支持申请，如果证据不充分或不符合要求，也可能导致工伤认定失败。例如，对于事故现场的证据，如果没有及时保留或无法清晰证明事故是在工作过程中发生的，就可能影响工伤认定。

（三）赔偿计算和执行风险
1.赔偿标准的地区差异和理解偏差
一次性工伤医疗补助金和一次性伤残就业补助金的标准由各地政府规定，不同地区的标准差异较大。员工可能对当地的赔偿标准不了解，或者在计算过程中出现错误。而且对于一些赔偿项目的计算方法，如本人工资的确定（涉及到平均月缴费工资、统筹地区职工平均工资的比例等），员工和公司可能存在理解偏差。例如，公司可能按照员工的基本工资来计算一次性伤残补助金，而员工认为应该按照实际工资计算，这就会导致赔偿金额的争议。如果双方无法达成一致，就需要通过仲裁或诉讼来解决，这会增加纠纷的处理时间和成本。
2.用人单位的赔偿能力和执行风险
即使员工成功获得了工伤赔偿的裁决或判决，但用人单位可能因经营困难、资金短缺等原因无法按时足额支付赔偿款。一些小型企业可能在面临大额工伤赔偿时，无力承担赔偿责任，导致员工的赔偿无法得到实际落实。而且在执行过程中，如果用人单位采取转移财产、逃避执行等手段，员工要获得赔偿就会更加困难。例如，公司在得知需要承担工伤赔偿责任后，将主要资产转移到其他关联公司或个人名下，以逃避赔偿义务，员工即使通过法律途径获得了胜诉判决，也可能面临无法执行的困境，需要花费更多的时间和精力去追讨赔偿。

四、问题处理建议

由于公司未签订劳动合同的工伤赔偿涉及复杂的法律程序和证据问题，建议在处理此类问题时咨询专业律师。

（一）及时收集证据
1.全面收集劳动关系证据
员工在发现公司未签订劳动合同时，应尽快收集能够证明劳动关系的证据。除了前面提到的工资支付凭证、工作证、考勤记录、同事证言等，还可以收集其他相关证据，如与工作有关的邮件、短信记录、工作任务安排记录等。例如，如果员工与公司领导或同事通过邮件沟通工作事宜，这些邮件可以作为证明劳动关系的证据之一。对于一些通过微信等即时通讯工具安排工作的记录，也应及时保存。同时，要注意证据的合法性和有效性，如证人证言最好是书面形式并签字按手印，注明证人的联系方式和身份信息。
2.妥善保存工伤相关证据
在发生工伤事故后，员工要立即收集和保存与工伤有关的证据。包括事故现场的照片、视频（如果可能的话），及时向同事或其他目击者了解事故情况，并请他们提供书面证言。保留好医院的诊断证明、病历、检查报告、医疗费用发票等所有与治疗相关的文件和凭证。这些证据对于工伤认定和赔偿计算都非常重要。如果有必要，可以对事故现场进行拍照或录像后进行公证，增强证据的法律效力。例如，对于一些容易发生变化的现场证据，如事故后被破坏的工作设备等，及时进行公证可以确保证据的真实性和可靠性在后续的处理过程中得到认可。
（二）了解法律程序和赔偿标准
1.学习工伤认定和赔偿法律知识
员工及其家属可以通过阅读相关法律法规、咨询劳动保障部门或上网查询等方式，了解工伤认定的程序、所需材料以及赔偿标准等知识。例如，学习《工伤保险条例》《劳动争议调解仲裁法》等法律法规，了解自己在工伤认定和赔偿过程中的权利和义务。同时，可以关注当地劳动保障部门发布的政策解读和案例分析，以便更好地理解和应用相关法律规定。还可以参加一些劳动法律知识培训或讲座，提高自己的法律意识和维权能力。
2.咨询专业律师或法律援助机构
专业律师具有丰富的法律知识和实践经验，能够为员工提供准确的法律建议和维权方案。员工在遇到工伤赔偿问题时，应及时咨询律师。律师可以帮助员工分析案件的具体情况，指导员工收集和整理证据，协助员工办理工伤认定和赔偿申请等手续。在与用人单位协商赔偿或通过仲裁、诉讼解决纠纷时，律师可以代表员工进行谈判、起草法律文件、参与庭审等活动，最大程度地维护员工的合法权益。如果员工经济困难，符合法律援助条件，可以向当地的法律援助机构申请法律援助，获得免费的法律服务。例如，法律援助机构会为员工指派律师，帮助员工处理工伤赔偿相关的法律事务，减轻员工的经济负担和法律风险。